PORTARIA 51/04 - HSPM
O Superintendente do HOSPITAL DO SERVIDOR PÚBLICO MUNICIPAL - HSPM, no uso das atribuições que lhe confere o artigo 47 da Lei n.º 13.766, de 21 de janeiro de 2004, regulamentada pelo Decreto nº 45.216, de 31 de agosto de 2004,
CONSIDERANDO:
A necessidade de regulamentar a sistemática para Avaliação de Desempenho dos empregados públicos do Hospital do Servidor Público Municipal - HSPM, instituída pelo artigo 45 da Lei nº 13.766/2004,
RESOLVE:
Aprovar o regulamento anexo - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - que disciplina como se dará a sistemática para a realização da avaliação de desempenho a que serão submetidos todos os empregados públicos do HSPM, exceto os que não tenham optado pelo Plano de Cargos, Carreira, Remuneração e Salários; os que estejam afastados para o HSPM ou; os que não tenham vínculo de origem.
Esta Portaria entrará em vigor na data de sua publicação.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Em atendimento ao preceituado na Lei nº. 13.766, de 21 de janeiro de 2004, que implantou no âmbito do Hospital do Servidor Público Municipal - HSPM, o Plano de Empregos Públicos, Carreiras, Salários e Remuneração para os empregados públicos desta Autarquia fica instituído o "SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO", em consonância ao disposto nos artigos 45 e seguintes da Lei nº. 13.766/04 e, de observância obrigatória para a concessão de progressão e promoção aos empregados públicos que satisfaçam as condições a seguir estabelecidas.
Artigo 1o - A sistemática para a avaliação dos empregados públicos do Hospital do Servidor Público Municipal - HSPM, prevista no Capítulo VIII da Lei nº. 13.766, de 21 de janeiro de 2004, fica regulamentada nos termos a seguir estabelecidos.
Artigo 2o - Serão avaliados, de acordo com o disposto no art. 45 da Lei nº. 13.766, de 2004, todos os empregados públicos do HSPM, a saber:
I - Empregados Públicos admitidos para ocupar empregos públicos na Autarquia Hospital do Servidor Público Municipal e optantes pelo Plano de Cargos, Carreira, Remuneração e Salários, ou
II - Aqueles que ocupam o emprego público posteriormente à promulgação da Lei nº. 13.766 e que estejam há mais de 1 (um) ano na função.
Artigo 3o - Ficam excluídos do processo de Avaliação de Desempenho:
I - os funcionários públicos afastados para o HSPM, aos quais aplica-se a avaliação de desempenho da Prefeitura Municipal de São Paulo, instituída pela Lei nº. 13.748, de 16 de janeiro de 2004, regulamentada pelo Decreto nº. 45.090, de 05 de agosto de 2004;
II - os empregados públicos do HSPM que não tiverem optado pelo Plano de Empregos Públicos, Carreiras, Salários e Remuneração, instituído pela Lei nº. 13.766, de 2004;
lll - os empregados públicos do HSPM que não possuam vínculo de origem.
DA COMPOSIÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Artigo 4o - A avaliação de desempenho é composta por duas dimensões, a saber:
I - Dimensão de desempenho individual, composta pelos seguintes fatores individuais de competência:
a) Iniciativa;
b) Criatividade;
c) Competências funcionais, compostas de avaliação de assiduidade, pontualidade e cumprimento às normas;
d) Gestão de pessoas;
e) Gestão de processos;
f) Capacitação funcional (auto-desenvolvimento).
II - Dimensão de desempenho institucional, composta pelos seguintes fatores:
a) condições de trabalho;
b) foco em qualidade;
c) trabalho em equipe.
DOS AVALIADOS
Artigo 5o - Para fins de avaliação, considera-se:
I - Nível Gerencial: o agrupamento de empregados públicos que se encontrem no gerenciamento de equipe de trabalho, entendendo-se por equipe de trabalho o menor núcleo de subordinação;
II - Nível Funcional: o agrupamento de empregados públicos que não tenham outros empregados ou equipe de trabalho sob sua responsabilidade.
Parágrafo 1o - A avaliação deverá considerar o emprego público ou função de confiança, a gestão de equipe e a unidade de trabalho na qual esteve o empregado público em exercício nos 6 (seis) meses que antecederem o fechamento do ano-base da avaliação de desempenho;
Parágrafo 2o - Na hipótese do empregado público, no momento da avaliação, não contar com o tempo previsto no artigo anterior, ele será avaliado no próximo ano-base, considerando-se esta a primeira avaliação do seu ciclo de avaliação;
Parágrafo 3o - Entende-se por ciclo de avaliação o composto por 3 (três) avaliações anuais subseqüentes;
Parágrafo 4o - Na hipótese de empregado que tenha uma descontinuidade nas avaliações, independente do fato gerador, deverá ser iniciado um novo ciclo de 3 (três) avaliações, para a consolidação de sua nota, observando-se o disposto no parágrafo 1º.
DOS AVALIADORES
Artigo 6o - Os empregados públicos do nível gerencial serão avaliados na dimensão individual na seguinte conformidade:
I - por auto-avaliação;
II - avaliação pelo superior imediato;
III - avaliação pela equipe.
Parágrafo único: cada etapa receberá uma ponderação, sendo que a nota final corresponderá ao cômputo final da somatória da avaliação de todos os fatores e todas as etapas.
Artigo 7o - Os empregados públicos do nível funcional serão avaliados na dimensão individual na seguinte conformidade:
I - por auto-avaliação;
II - avaliação pelo superior imediato;
Parágrafo único: cada etapa receberá uma ponderação, sendo que a nota final corresponderá ao cômputo final da somatória da avaliação de todos os fatores e todas as etapas.
Artigo 8º - Para todos os níveis serão avaliados os elementos extraídos do prontuário do empregado público.
Artigo 9o - Da avaliação pela equipe:
I - Em consenso, a equipe se reunirá para atribuir ao superior imediato a nota, em função dos 5 (cinco) itens de competência para o trabalho em equipe;
II - serão avaliadas também as condições de trabalho.
Parágrafo 1o - O resultado será apurado através da transformação padronizada dos dados contidos nos "mapas de risco ambientais", específicos para cada área/setor, em função dos riscos ergonômicos; mecânicos; físicos; químicos e biológicos, junto à Gerência Técnica do Atendimento à Saúde e Segurança do Trabalhador;
Parágrafo 2o - Avaliação dos itens "competências funcionais" e "auto-desenvolvimento" serão extraídos dos registros contidos no banco de dados funcionais junto à Gerência Técnica de Controle de Pessoal e Gerência Técnica de Capacitação e Desenvolvimento.
DA MENSURAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Artigo 10 - Da mensuração da Avaliação de Desempenho:
I - Para efeito da Avaliação de Desempenho do HSPM define-se:
a) desempenho: como a ação ou o conjunto de ações observáveis orientadas a obtenção de um dado resultado;
b) competências: consistem no fundamento do sistema de Avaliação de Desempenho do HSPM e retratam os comportamentos observáveis de seus empregados públicos:
* Individuais - relacionadas ao comportamento das pessoas (habilidades)
* Específicas - relacionadas às áreas de conhecimento (adquiridas)
* Organizacionais - geram a imagem da Instituição perante o cliente
II - Para efeito da Avaliação de Desempenho, as Competências se distribuirão em 5 (cinco) níveis. Para saber o nível que descreve o desempenho de uma pessoa, para um determinado fator, deve-se estar atento às definições estabelecidas no quadro abaixo:
1 Caminho linear pré-determinado, obtendo feed back contínuo e utilizando métodos previamente aprendidos
2 Supera obstáculos imediatos, reflete sobre eles e prevê obstáculos potenciais, tomando providências para impedir ou sanar os problemas
3 Usa julgamento direto mais acumulação "diagnóstica", percebendo o processo inteiro para atingir uma meta antecipada. Planeja saídas possíveis
4 Executa, paralelamente, vários projetos que interagem mutuamente, controlando cada um quanto a tempo e recursos
5 Lida com um caleidoscópio de eventos e conseqüências, em constante mudança, e com grande número de variáveis, inclusive externas
Artigo 11 - Para cada um dos fatores haverá descrições de comportamentos compatíveis com cada nível de competência.
I - Cada nível de cada competência está associado a um número variando de 0 (zero) a 5 (cinco);
II - Para cada fator foi estabelecida uma graduação de definições, que determinará a pontuação recebida;
III - Haverá uma ponderação para se chegar ao resultado final:
a) A avaliação do funcionário valerá 30%;
b) A avaliação de seu superior valerá 70%;
c) À média dessas duas notas se somarão as pontuações dadas aos itens Competências Funcionais ("Pontualidade" e "Assiduidade" "Cumprimento às normas"). O item "Desenvolvimento-Cursos" será somado à nota final. O item "Condições de Trabalho" é um fator de correção de 0,5 (meio) ponto da nota final, a qual será corrigida para cima e para baixo.
Se a condição de trabalho for ruim e o desempenho ficar acima da expectativa, esta será acrescida à nota.
Se a condição de trabalho for boa e o desempenho ficar abaixo da expectativa, esta será reduzida da nota.
O item "Avaliação de Chefia" é um fator de correção de 0,5 (meio) ponto da nota do superior, a qual será corrigida para cima e para baixo.
* Se a nota da equipe apontar na mesma direção da auto-avaliação e da avaliação do superior imediato, esse fator soma-se à nota obtida.
* Se houver discrepância entre as avaliações, a nota final será reduzida.
Artigo 12 - Para a realização da Avaliação de Desempenho serão utilizados instrumentais definidos pela Gerência de Ingresso, Cargos, Salários e Acesso, contemplando todos os quesitos.
Artigo 13 - Para avaliação funcional, serão avaliadas as seguintes competências:
I - Iniciativa
II - Criatividade
III - Competências funcionais
IV - Condições de trabalho
V - Foco em qualidade
VI - Trabalho em equipe
Artigo 14 - Para avaliação gerencial serão avaliadas as seguintes competências:
I - Iniciativa
II - Criatividade
III - Competências funcionais
IV - Condições de trabalho
V - Foco em qualidade
VI - Trabalho em equipe
VII - Gestão de Pessoas
VIII - Gestão de Processos
Artigo 15 - Cada competência será definida da seguinte maneira:
FOCO NA QUALIDADE E SATISFAÇÃO DO CLIENTE
Realização de processo e/ou produto visando atender às necessidades das pessoas.
TRABALHO EM EQUIPE
Compartilhar informações, experiências e aprendizados e participar dos processos de análise de problemas e tomada de decisão.
AUTO-DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL e sua aplicabilidade na sua área de atuação e da Autarquia
Identificar ativamente novas áreas para aprendizagem, bem como aproveitar oportunidades e usar as novas habilidades e conhecimento no trabalho, gerando novas oportunidades de aprendizagem.
INICIATIVA
Gerar alternativas de soluções frente aos desafios, procedimentos, rotinas etc.
CRIATIVIDADE
Gerar soluções inovadoras nas situações de trabalho, tentando maneiras novas e/ou diferentes para solucionar problemas e/ou mudar a forma ou os processos das atividades.
GESTÃO DE PROCESSOS
Visão sistêmica do processo e dos sistemas de trabalho e de seus impactos e reflexos das diversas etapas no resultado final, conciliando com o melhor rendimento dos recursos físicos, financeiros, tecnológicos e humanos.
GESTÃO DE PESSOAS
Exercer a liderança compartilhando e descentralizando o processo decisório, estimulando a equipe a se organizar para objetivos, além de planejar, acompanhar e controlar as ações do trabalho com foco nos resultados e cumprimento dos compromissos acordados.
COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS
ASSIDUIDADE
Presença constante em seu posto de trabalho
PONTUALIDADE
Cumprir com seus horários de entrada e saída
CUMPRIMENTO ÀS NORMAS
Uso e cuidado com o uniforme, crachá, E.P.I.´s
DESENVOLVIMENTO CURSOS
Cursos (internos e externos) relacionados à área de trabalho
CONDIÇÕES DE TRABALHO
Avaliação das condições de trabalho
Artigo 16 - Para efeito de pontuação do item "auto-desenvolvimento", considera-se o resultado ponderado das notas obtidas nos subitens "freqüência" e "aproveitamento".
Artigo 17 - Os cursos e participações em eventos receberão a pontuação estabelecida no quadro abaixo correspondente à freqüência quanto a sua carga horária.
* Para os empregados ocupantes de empregos que exigem formação de Nível Superior, programas de treinamento com duração:
Igual ou superior a 1080 horas
15 pontos
de 720 a 1079 horas
10 pontos
de 360 a 719 horas
05 pontos
de 120 a 359 horas
02 pontos
de 32 a 119 horas
01 ponto
Cursos internos e/ou externos promovidos ou coordenados pela Gerência Técnica de Capacitação e Desenvolvimento
acima de 40 horas/ano
03 pontos
entre 17 e 39 horas/ano
02 pontos
com carga mínima de 16 horas/ano
01 ponto
* Para empregados ocupantes de empregos que exigem formação de Nível Médio, Ensino Técnico ou equivalente a 2º Grau, programas de treinamento com duração:
igual ou superior a 481 horas
15 pontos
de 360 a 480 horas
10 pontos
De 120 a 359 horas
05 pontos
de 40 a 119 horas
02 pontos
de 16 a 39 horas
01 ponto
Cursos internos promovidos ou Coordenados pela Gerência Técnica de Capacitação e Desenvolvimento, com carga mínima de 16 horas/ano
acima de 40 horas/ano
03 pontos
entre 17 e 39 horas/ano
02 pontos
com carga mínima de 16 horas/ano
01 ponto
* Para empregados ocupantes de empregos que exigem formação de Ensino Fundamental ou equivalente a 1º Grau, programas de treinamento com duração:
Igual ou superior a 120 horas
10 pontos
de 40 a 119 horas
05 pontos
de 20 a 39 horas
02 pontos
de 08 a 19 horas
01 ponto
Cursos internos promovidos ou Coordenados pela Gerência Técnica de capacitação e Desenvolvimento, com carga mínima de 16 horas/ano
acima de 40 horas/ano
03 pontos
entre 17 e 39 horas/ano
02 pontos
com carga mínima de 16 horas/ano
01 ponto
Artigo 18 - Os cursos e eventos receberão a seguinte pontuação, quanto a seu aproveitamento:
Parágrafo único: O aproveitamento consiste na entrega de diploma com registro no órgão competente e a aprovação no curso.
* Para os empregados ocupantes de empregos que exigem formação de Nível Superior, programas de:
Livre Docência
15 pontos
Pós-Doutorado
12 pontos
Doutorado
10 pontos
Mestrado
08 pontos
Especialização (Latu Sensu) (mínimo 360 h e monografia)
05 pontos
Participação em Congressos, Cursos e equivalentes, como Palestrante ou Didata
02 pontos
* Para empregados ocupantes de empregos que exigem formação de Nível Médio, Ensino Técnico ou equivalente a 2º Grau, programas de:
Graduação Acadêmica
15 pontos
Aprimoramento (mínimo de 360 h)
10 pontos
Aprimoramento (entre 121 a 359 h)
05 pontos
Aprimoramento (entre 80 a 120 h)
03 pontos
* Para empregados ocupantes de empregos que exigem formação de Ensino Fundamental ou equivalente a 1º Grau, programas de:
Graduação Acadêmica
15 pontos
Formação de 2º grau
10 pontos
Aprimoramento (mínimo de 360 h)
08 pontos
Aprimoramento (entre 80 a 359 h)
05 pontos
Artigo 19 - Para efeito de promoção somente serão atribuídos pontos aos programas de aperfeiçoamento ou especialização (Cursos, Seminários, Simpósios, Congressos) que tenham objetivo e conteúdo relacionados com a função e o trabalho exercido pelo empregado e satisfaçam os seguintes requisitos:
I - Sejam promovidos ou indicados pelas Autarquias Hospitalares Municipais Regionais, pelo Hospital do Servidor Público Municipal, pelas Secretarias Municipais de Saúde ou de Gestão Pública, pelos órgãos representantes das entidades profissionais, ou órgãos equiparados;
II - Se programas acadêmicos, que tenham reconhecimento do Ministério da Educação e cuja monografia ou tese se relacione à Área de atuação no HSPM;
III - Tenham expedido certificado de freqüência e aproveitamento.
Parágrafo único: Fica assegurado aos servidores públicos, titulares de cargo ou emprego público, excluídos do processo de Avaliação de Desempenho, conforme o previsto no artigo 3º deste regulamento, a participação em cursos de aperfeiçoamento e capacitação profissional, oferecidos pelo HSPM.
DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Artigo 20 - Compete à Comissão de Avaliação de Desempenho:
I - Controlar a ocorrência e a existência dos registros anuais decorrentes do monitoramento das ações, da mensuração dos resultados de trabalho e do acompanhamento dos serviços prestados e, aferição quali-quantitativa do desempenho cotidiano dos empregados da Autarquia;
II - Apreciar e deliberar sobre os recursos interpostos pelos empregados, contra erros ou omissões nos resultados das Avaliações de Desempenho;
Parágrafo único: A Comissão deverá elaborar seu regimento interno.
Artigo 21 - A Comissão de Avaliação de Desempenho será composta de:
I - 01 Presidente (Gerente Técnico de Ingresso, Cargos, Salário e Acesso - com direito ao voto de Minerva e a votar em todas questões);
II - 01 empregado público representante da Superintendência;
III - 01 empregado público representante do Departamento Técnico de Administração e Infra-Estrutura;
IV - 01 empregado público representante do Departamento Técnico de Gestão de Talentos;
V - 01 empregado público representante do Departamento Técnico de Atenção à Saúde;
VI - 01 empregado público representante do Departamento de Apoio Técnico;
VII - 01 representante Sindical.
Parágrafo 1o - Cada instância organizacional indicará um membro efetivo e seu suplente;
Parágrafo 2o - O mandato será de 3 (três) anos, para poder acompanhar um ciclo da avaliação completo, exceto o Presidente, que é membro nato;
Parágrafo 3o - Os componentes da comissão necessariamente serão empregados públicos lotados na Autarquia, à exceção do representante Sindical;
Parágrafo 4o - A comissão terá suplentes que substituirão os membros em suas faltas e impedimentos;
Parágrafo 5o - Os resultados da avaliação de desempenho deverão ser divulgados;
Parágrafo 6o - Os resultados dos litígios / embargos somente serão divulgados após seu julgamento.
Artigo 22 - Os casos omissos serão encaminhados e resolvidos no âmbito da COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.
DO CICLO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Artigo 23 - A Avaliação de Desempenho será realizada anualmente.
Artigo 24 - A Avaliação de desempenho elaborada de acordo com os critérios estabelecidos neste Manual, deverá ser encaminhada pela Gerência Técnica de Ingresso, Cargos, Salários e Acesso ao empregado público e seu superior imediato, que cientes do prazo para preenchimento deverão após preenchida, devolvê-la à Gerência.
Artigo 25 - Compete à Gerência Técnica de Ingresso, Cargos, Salários e Acesso:
I - Promover, a partir dos resultados obtidos através das avaliações de desempenho, anualmente e ao final do ciclo de 3 (três) anos, análises estatísticas, levantamentos e relatórios de informações gerenciais para divulgação;
II - Revisar e alterar, sempre que necessário, os instrumentais de avaliação de desempenho, mediante discussões e debates ocorridos no âmbito do Sistema de Negociação Permanente - SINP;
III - Realizar, continuamente, estudos e projetos, visando aperfeiçoar os procedimentos pertinentes à sistemática de Avaliação de Desempenho.
Artigo 26 - O processo de avaliação de desempenho refere-se ao ano-base, compreendido entre 1º de Janeiro e 31 de Dezembro, executada no exercício imediatamente posterior.
Artigo 27 - A cada 3 (três) anos os resultados de cada empregado público serão consolidados, para os procedimentos de evolução na carreira.
Artigo 28 - O funcionário que, sistematicamente, obtiver pontuação acima da média de 80 (oitenta) pontos, fará parte de um "pool", de onde sairão aqueles que poderão se habilitar para ocupar função de confiança até o nível de Coordenador Técnico de Serviço.
Artigo 29 - O funcionário que, sistematicamente, obtiver pontuação abaixo da média de 64 (sessenta e quatro) pontos poderá ter rompido o seu contrato de trabalho.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Artigo 30 - A avaliação de desempenho do HSPM, traduz as diretrizes da instituição que são:
I - gestão democrática da Autarquia;
II - humanização das ações e das relações com os clientes (internos e externos);
III - ampliação e melhoria da capacidade de prestação de serviços;
IV - gestão da informação;
V - recuperação, manutenção e incorporação tecnológica;
VI - valorização, capacitação e desenvolvimento de recursos humanos;
VII - qualidade das ações e satisfação das pessoas.
Artigo 31 - As diretrizes estabelecidas no artigo anterior, incorporam os seguintes valores:
I - humanização;
II - satisfação dos clientes;
III - participação e transparência nas ações;
IV - melhoria contínua na qualidade;
V - desenvolvimento profissional e valorização dos recursos humanos;
VII - ética, solidariedade e respeito;
VIII - promoção integrada da saúde.
Artigo 32 - A apuração dos resultados da avaliação de desempenho em suas interfaces, com as metas estabelecidas possibilitará a obtenção de relatórios gerenciais que permitirá uma melhor avaliação da satisfação do cliente, redução de custos e otimização dos processos.
Artigo 33 - Os fatores definidos no instrumento de avaliação de desempenho refletem as áreas funcionais e institucionais, possibilitando a identificação das áreas a desenvolver, educar, energizar e corrigir.
