PORTARIA 52/06 - HSPM
Gabinete da Superintendência
Assunto: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Dirigida: A todos os funcionários
O Superintendente do Hospital do Servidor Público Municipal - HSPM, no uso das atribuições que lhe são conferidas por lei, e,
CONSIDERANDO:
A necessidade de definir o processo de avaliação de desempenho, em conformidade com o disposto nos artigos 45 a 50, da Lei nº 13.766 de 21 de janeiro de 2004, que instituiu no âmbito do Hospital do Servidor Público Municipal - HSPM, o Plano de Empregos Públicos, Carreiras, Salários e Remuneração, e, de observância obrigatória para a concessão de progressão e promoção aos empregados públicos que satisfaçam as condições pré estabelecidas;
RESOLVE:
Instituir a Sistemática para a Avaliação de Desempenho, nas seguintes conformidades:
DAS DISPOSIÇÕES ESPECÍFICAS SOBRE A SISTEMÁTICA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 1° _ A sistemática para a avaliação de desempenho dos empregados públicos do Hospital do Servidor Público Municipal - HSPM, prevista no Capítulo VIII da lei n. 13.766 de 21 de janeiro de 2004, fica regulamentada nos termos adiante estabelecidos.
Art. 2° _ Serão avaliados, de acordo com o disposto no art. 45 da Lei n. 13.766 de 21 de janeiro de 2004, todos os empregados públicos do HSPM, a saber:
I - Empregados Públicos admitidos para ocupar empregos públicos na Autarquia do Hospital do Servidor Público Municipal, optantes pelo Plano de Cargos, Carreira, Remuneração e Salários;
II - Aqueles que ocupam o emprego público posteriormente à promulgação da lei acima mencionada, que estejam há mais de 1 (um) ano na função .
III - Os empregados públicos, investidos em mandato de dirigente de entidade sindical ou classista, para efeito de mobilidade na carreira receberão pontuação com base na melhor nota obtida nos 3 (três) últimos anos anteriores ao afastamento.
Art. 3° - Ficam excluídos do processo de Avaliação de Desempenho:
I - Os empregados públicos do HSPM que não optaram pelo Plano de Empregos Públicos, Carreiras, Salários e Remuneração, instituído pela Lei n. 13.766 de 21 de janeiro de 2004;
II - Os empregados públicos do HSPM que não possuam vínculo de origem;
III - Os empregados públicos do HSPM afastados para prestação de serviços em outros órgãos da Administração Direta ou Indireta.
Art. 4° - Para a aplicação da Avaliação de Desempenho serão utilizados os instrumentais constantes do Anexo I, a serem disponibilizados pela Coordenadoria Técnica de Apoio de Ingresso, Cargos, Salários e Acesso.
DA COMPOSIÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 5°. A avaliação de desempenho será composta por duas dimensões, a saber:
I - dimensão de desempenho individual, composta por fatores de desempenho que reflitam as atitudes e comportamentos fundamentais para a execução das tarefas e atividades funcionais ou gerenciais;
II - dimensão de desempenho institucional, composta por:
a) pelos resultados efetivamente alcançados em termos de metas, projetos, tarefas ou atividades;
b) por fatores de desempenho que reflitam as atitudes e comportamentos que contribuam para o fortalecimento do trabalho em equipe;
c) pelo nível de satisfação dos usuários dos serviços prestados pela unidade de trabalho;
d) pelas condições sob as quais o trabalho é desenvolvido.
DOS AVALIADOS
Art. 6º . Para fins desta sistemática de avaliação de desempenho, considera-se:
I - Nível gerencial: o agrupamento de empregados públicos que se encontrem no gerenciamento de equipe de trabalho, entendendo-se por equipe de trabalho o menor núcleo de subordinação;
II - Nível funcional: o agrupamento de empregados públicos que não tenham outros empregados ou equipe de trabalho sob sua responsabilidade.
§1°. A avaliação deverá considerar o emprego público ou função de confiança, a gestão de equipe e a unidade de trabalho na qual esteve o empregado público no exercício de sua função nos 6 (seis) meses que antecederem o fechamento do ano base da avaliação de desempenho;
§2° . Na hipótese de o empregado público, no momento da avaliação, não contar com o tempo previsto no parágrafo anterior, ele será avaliado no próximo ano base, considerando-se esta a primeira avaliação do seu ciclo de avaliação;
§3°. O empregado que sofrer interrupção em seu ciclo de avaliações, independente do fato gerador, terá iniciado um novo ciclo composto por 3 (três) avaliações, para a consolidação de sua nota, observando-se o disposto no parágrafo 1º.
DOS AVALIADORES
Art. 7º . Os servidores do nível gerencial, serão avaliados na dimensão individual, na seguinte conformidade:
I - por auto-avaliação;
II - pelo gestor imediato;
III - pelos integrantes da equipe de trabalho a ele subordinado.
Art. 8º. Os servidores do nível funcional, serão avaliados na dimensão individual, na seguinte conformidade:
I - por auto-avaliação;
II - pelo gestor imediato.
Art. 9º . Na dimensão institucional, os servidores serão avaliados na seguinte conformidade:
I - resultado do plano de trabalho e/ou metas: a pontuação corresponderá ao índice de execução das ações contempladas no plano de trabalho;
II - desempenho da equipe: a avaliação será feita pelos integrantes da respectiva equipe de trabalho, mediante consenso;
III - avaliação do usuário: será feita pelos usuários da respectiva unidade de trabalho;
IV - condições de trabalho: a avaliação será feita pelos integrantes da respectiva equipe de trabalho.
DA MENSURAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 10. Os fatores de avaliação de desempenho serão pontuados com valores numéricos inteiros de 1 (um) a 5 (cinco), sendo 1 (um) o menor e 5 (cinco) o maior valor, e, após, transformados em uma escala de 1000 (mil) pontos.
§ 1°. A dimensão individual corresponderá ao máximo de 600 (seiscentos) pontos ou 60% (sessenta por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos, na seguinte conformidade:
I - para o nível gerencial, nos termos do "caput" artigo 10 desta portaria:
a) a auto-avaliação corresponderá ao máximo de 200 (duzentos) pontos ou 20% (vinte por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
b) a avaliação do gestor imediato corresponderá ao máximo de 200 (duzentos) ou 20% (vinte por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
c) a avaliação da equipe de trabalho corresponderá ao máximo de 200 (duzentos) ou 20% (vinte por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
II - para o nível funcional, nos termos do "caput" do artigo 10 desta portaria:
a) a auto-avaliação corresponderá ao máximo de 300 (trezentos) pontos ou 30% (trinta por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
b) a avaliação do gestor imediato corresponderá ao máximo de 300 (trezentos) pontos ou 30% (trinta por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos.
§ 2°. A dimensão institucional corresponderá ao máximo de 400 (quatrocentos) pontos ou 40% (quarenta por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos, nos termos do "caput" do artigo 10 desta portaria, na seguinte conformidade:
a) o resultado do plano de trabalho e/ou metas corresponderá ao máximo de 300 (trezentos) pontos ou 30% (trinta por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
b) o desempenho do trabalho em equipe corresponderá ao máximo de 50 (cinqüenta) pontos ou 5% (cinco por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
c) a avaliação do usuário corresponderá ao máximo de 50 (cinqüenta) pontos ou 5% (cinco por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
d) a pontuação atribuída às condições de trabalho será utilizada como fator de correção, aplicado sobre a pontuação apurada na dimensão institucional como um todo, na conformidade dos critérios estabelecidos no § 2º do artigo 10 desta portaria.
Art. 11. No desempenho individual, os servidores do nível gerencial serão avaliados a partir dos 12 (doze) fatores de desempenho, estabelecidos em portaria da Superintendência, com pontuação apurada na seguinte conformidade:
I - na auto-avaliação, poderá ser atribuída a cada fator a pontuação de 1 (um) a 5 (cinco) pontos, totalizando um mínimo de 12 (doze) pontos e um máximo de 60 (sessenta) pontos;
II - na avaliação pelo gestor imediato, poderá ser atribuída a cada fator a pontuação de 1 (um) a 5 (cinco) pontos, totalizando um mínimo de 12 (doze) pontos e um máximo de 60 (sessenta) pontos;
III - na avaliação pela equipe de trabalho, cada um dos integrantes da equipe poderá atribuir a cada fator a pontuação de 1 (um) a 5 (cinco) pontos, totalizando um mínimo de 12 (doze) pontos e um máximo de 60 (sessenta) pontos.
Parágrafo único. A pontuação prevista no inciso III deste artigo, será calculada pela média, dividindo-se o total de pontos atribuídos ao gestor pelo número de avaliadores.
Art. 12. No desempenho individual, os servidores do nível funcional serão avaliados a partir dos 10 (dez) fatores de desempenho estabelecidos nos instrumentais constantes no Anexo I, com pontuação apurada na seguinte conformidade:
I - na auto-avaliação, poderá ser atribuída a cada fator a pontuação de 1 (um) a 5 (cinco) pontos, totalizando um mínimo de 10 (dez) pontos e um máximo de 50 (cinqüenta) pontos;
II - na avaliação pelo gestor imediato, poderá ser atribuída a cada fator a pontuação de 1 (um) a 5 (cinco) pontos, totalizando um mínimo de 10 (dez) pontos e um máximo de 50 (cinqüenta) pontos.
Art. 13. No desempenho institucional, o resultado do trabalho será apurado pelo índice de execução das ações contempladas no plano de trabalho, atribuindo-se pontuação:
I - igual a 1 (um) para índice inferior a 20% (vinte por cento) do alcance das metas;
II - igual a 2 (dois) para índice igual ou superior a 20% (vinte por cento) e inferior a 40% (quarenta por cento) do alcance das metas;
III - igual a 3 (três) para índice igual ou superior a 40% (quarenta por cento) e inferior a 60% (sessenta por cento) do alcance das metas;
IV - igual a 4 (quatro) para índice igual ou superior a 60% (sessenta por cento) e inferior a 80% (oitenta por cento) do alcance das metas;
V - igual a 5 (cinco) para índice igual ou superior a 80% (oitenta por cento) do alcance das metas.
Art. 14. Os fatores de avaliação de desempenho, na sua dimensão institucional, serão apurados na seguinte conformidade:
I - o desempenho da equipe levará em consideração 4 (quatro) fatores, com valores numéricos inteiros de no mínimo 1 (um) e no máximo 5 (cinco) pontos para cada fator, totalizando um mínimo de 4 (quatro) e um máximo de 20 (vinte) pontos, a serem atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho, por consenso;
II - a avaliação do usuário levará em consideração 4 (quatro) fatores, com valores numéricos inteiros de no mínimo 1 (um) e no máximo 5 (cinco) pontos para cada fator, totalizando um mínimo de 4 (quatro) e um máximo de 20 (vinte) pontos;
III - a avaliação das condições de trabalho levará em consideração 7 (sete) fatores, com valores numéricos inteiros de no mínimo 1 (um) e no máximo 5 (cinco) pontos para cada fator, totalizando um mínimo de 7 (sete) e um máximo de 35 (trinta e cinco) pontos, a serem atribuídos, por consenso, pelos integrantes da equipe de trabalho.
Art. 15. O resultado da avaliação das condições de trabalho será aplicado como fator de correção da pontuação total apurada, elevando a pontuação da dimensão institucional, exceto quando:
I - a pontuação da dimensão institucional atingir a pontuação máxima possível, prevista no § 2º do artigo 10 desta portaria;
II - for atribuída a pontuação máxima possível às condições de trabalho.
DO PLANO DE TRABALHO E/OU METAS
Art. 16. Para os fins desta sistemática de avaliação de desempenho, considera-se plano de trabalho e/ou metas o conjunto de ações que integram projetos ou processos, assim definidos:
I - projeto: conjunto de atividades inter-relacionadas para alcançar objetivos específicos, dentro de um período de tempo;
II - processo: atividades de manutenção da rotina de trabalho, integrantes do contexto do plano;
III - o plano de trabalho e/ou metas será estabelecido por ato do Superintendente, em conjunto com os empregados públicos representantes dos Departamentos.
Art. 17. O plano de trabalho e/ou metas será elaborado no segundo semestre do ano base anterior ao que estiver sendo avaliado e acompanhado pelo gestor do setor de trabalho, com as respectivas equipes, no início do ano base da avaliação de desempenho, podendo ser revisto em conformidade com os critérios e procedimentos a serem estabelecidos por ato do Superintendente.
Art. 18. O plano de trabalho e/ou metas será validado como segue:
§ 1°. Na hipótese de alguma ação não ser validada, deverá ela ser revista, discutida e ajustada com a unidade proponente.
§ 2°. O plano de trabalho e/ou metas deverá ser divulgado por reuniões e meios de comunicação interna, entre os meses de janeiro e abril de cada ano, e, atualizado quando sofrer alterações.
Art. 19. O plano de trabalho e/ou metas deverá conter, no mínimo, a identificação:
I - do setor responsável pela sua elaboração;
II - do gestor do plano de trabalho e/ou metas;
III - do plano de trabalho e/ou metas;
IV - das ações integrantes do plano de trabalho e/ou metas.
Art. 20. Considerar-se-á, na elaboração das ações, as demandas dos respectivos setores de trabalho, bem como as diretrizes institucionais, em conformidade com os procedimentos a serem especificados em ato da Superintendência.
Art. 21. As ações deverão conter, no mínimo:
I - a identificação do setor de trabalho;
II - a identificação do gestor da ação;
III - a identificação dos componentes da equipe responsável pela ação;
IV - o nome e a codificação da ação;
V - o objetivo;
VI - a meta;
VII - o público alvo;
VIII - o cronograma de atividades ou etapas, contendo a descrição e as datas de início e término de cada atividade ou etapa.
Art. 22. Ao final do ano base de avaliação de desempenho, será considerado, na apuração da pontuação do resultado do trabalho, o grau de atendimento das metas.
Art. 23. O plano de trabalho e/ou metas, será acompanhado pelo gestor de cada setor de trabalho, com as respectivas equipes, no início do ciclo da avaliação de desempenho, podendo ser revisto em conformidade com os critérios e procedimentos a serem estabelecidos pela Superintendência do HSPM.
Parágrafo único. Na hipótese de alguma meta não ser atingida por razões externas ao setor gestor do plano de trabalho, poderá ela ser excluída da apuração da pontuação do resultado do trabalho, com a devida justificativa e aprovação do Superintendente.
DA AVALIAÇÃO DO USUÁRIO
Art. 24. Para fins desta sistemática de avaliação de desempenho consideram-se:
I - usuários externos: as pessoas que utilizam os serviços prestados pelo HSPM;
II - usuários internos: aqueles que utilizam, na condição de servidores, os serviços prestados pelas unidades de trabalho do HSPM.
Art. 25. As unidades de trabalho que prestam serviços diretamente aos usuários externos serão por estes avaliados, periodicamente, segundo critérios a serem definidos em ato do Superintendente.
Art. 26. As unidades de trabalho que prestam serviços internos serão avaliadas pelos usuários internos, segundo critérios a serem estabelecidos nos mesmos moldes do artigo anterior.
DA AVALIAÇÃO DO TRABALHO EM EQUIPE
Art. 27. O desempenho da equipe será avaliado pela respectiva equipe, por consenso, mediante Fatores de Desempenho do Trabalho em Equipe, previstos nos instrumentais de avaliação de desempenho.
Parágrafo Único. Para os fins deste título, entende-se por equipe de trabalho o menor agrupamento de servidores respondendo a um mesmo gestor imediato.
Art. 28. Caberá à equipe de trabalho:
I - realizar a avaliação do gestor imediato;
II - realizar sua auto-avaliação, por consenso;
III - realizar a avaliação das condições de trabalho.
DO CICLO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 29 . O ciclo de avaliação de desempenho será composto por 3 (três) avaliações anuais.
Art. 30. A Avaliação de Desempenho será realizada anualmente, compreendendo as seguintes etapas:
I - estabelecimento de compromisso individuais de desempenho, firmados no início do ciclo entre o gestor e cada integrante da equipe;
II - estabelecimento de compromissos coletivos firmados no início do ciclo entre o gestor e a equipe de trabalho para a elaboração do plano e metas;
III - acompanhamento do desempenho individual e coletivo sob orientação e supervisão do gestor desenvolvidas ao longo do ciclo;
IV - apuração das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todo o ciclo de avaliação de desempenho;
V - consolidação do resultado final.
Art. 31. A Avaliação de Desempenho instituída por esta sistemática de avaliação de desempenho, será encaminhada pela Coordenadoria Técnica de Apoio de Ingresso, Cargos, Salários e Acesso, ao empregado público e seu superior imediato, que cientes do preenchimento, devolverão os instrumentais no prazo fixado.
Art. 32. O processo de avaliação de desempenho refere-se ao ano base, compreendido entre 01 de janeiro e 31 de dezembro, executada no exercício imediatamente posterior.
DAS COMPETÊNCIAS
Art. 33. Compete à Coordenadoria Técnica de Apoio de Ingresso, Cargos, Salários e Acesso:
I - promover, a partir dos resultados obtidos através das avaliações de desempenho, anualmente e ao final do ciclo de 3 (três) anos, análises estatísticas, levantamentos e relatórios de informações gerenciais para divulgação;
II - revisar e alterar, sempre que necessário, os instrumentais de avaliação de desempenho, mediante discussões e debates ocorridos no âmbito do HSPM;
III - realizar, continuamente, estudos e projetos, visando aperfeiçoar os procedimentos pertinentes à sistemática de Avaliação de Desempenho.
Art. 34. Compete à Comissão de Avaliação de Desempenho:
I - Controlar a ocorrência e a existência dos registros anuais e empreender esforços para melhorar continuamente o processo de avaliação de desempenho;
II - Apreciar e deliberar sobre os recursos interpostos pelos empregados, contra erros ou omissões nos resultados das Avaliações de Desempenho;
Parágrafo Único: A Comissão deverá elaborar seu regimento interno.
Art. 35. A Comissão de Avaliação de Desempenho permanente será composta de:
I - 01 (um) Presidente representante da Coordenadoria Técnica de Apoio - Ingresso, Cargos, Salários e Acesso;
II - 01 (um) empregado público representante da Superintendência;
III - 01 (um) empregado público representante do Departamento Técnico de Administração e Infra-estrutura;
IV - 01 (um) empregado público representante da Gerência Técnica de Controle de Pessoal;
V - 01 (um) empregado público representante do Departamento Técnico de Atenção à Saúde;
VI - 01(um) empregado público representante do Departamento de Apoio Técnico;
§1°. Cada unidade indicará um membro efetivo e seu suplente;
§2º. O mandato será de 3 (três) anos, vedada a recondução, exceto o Presidente, que é membro nato;
§3°. Os componentes da comissão necessariamente serão empregados públicos optantes pelo Plano de Empregos Públicos, Carreiras, Salários e Remuneração do HSPM;
§4°. A comissão terá suplentes que substituirão os membros em suas faltas e impedimentos;
§5°. Os resultados da avaliação de desempenho serão divulgados pela Comissão e publicado em DOC;
Art. 36. Os casos omissos serão encaminhados e resolvidos no âmbito da Comissão de Avaliação de Desempenho.
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 37. A apuração dos resultados da avaliação de desempenho em suas áreas de conhecimento e a aplicação das metas estabelecidas possibilitará a obtenção de critérios gerenciais que permitirá uma melhor avaliação da satisfação do cliente, redução de custos e otimização dos processos.
Art. 38. Para fins da Progressão e da Promoção deverá ser observado o disposto nos artigos 48 a 50, da Lei nº 13.766 de 21 de janeiro de 2004.
Art. 39. O empregado que, sistematicamente, obtiver pontuação acima da média de 80 (oitenta) pontos, fará parte de um banco de dados para fins de indicação para ocupação de cargo de confiança, remanejamento interno, transferência, participação em cursos e indicação para composição de comissões, etc.
Art. 40. O empregado que, obtiver a pontuação abaixo de 64 (sessenta e quatro) pontos, será encaminhado pela chefia para aprimoramento profissional quando os fatores avaliados como insatisfatórios estiverem relacionados a esta necessidade.
§1º. O empregado público que obtiver a pontuação acima de 64 (sessenta e quatro) pontos e abaixo de 80 (oitenta) pontos, poderá ser encaminhado pela chefia para aprimoramento profissional quando os fatores avaliados como insatisfatórios estiverem relacionados a esta necessidade.
§2º. Persistindo o aproveitamento insuficiente a Administração adotará as medidas cabíveis para o remanejamento.
§3º. Na ocorrência de 3 (três) avaliações com a pontuação inferior a 64 (sessenta e quatro) pontos, após adotadas as providências citadas no caput e §§ anteriores deste artigo, a Administração adotará as medidas cabíveis para o remanejamento, ou, conforme o caso, a rescisão contratual.
Art. 41. Esta portaria entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário, em especial a portaria nº 51/2004.
PORTARIA 52/06 - HSPM
Assunto: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Dirigida: A todos os funcionários
O Superintendente do Hospital do Servidor Público Municipal - HSPM, no uso das atribuições que lhe são conferidas por lei, e,
CONSIDERANDO:
A necessidade de definir o processo de avaliação de desempenho, em conformidade com o disposto nos artigos 45 a 50, da Lei nº 13.766 de 21 de janeiro de 2004, que instituiu no âmbito do Hospital do Servidor Público Municipal - HSPM, o Plano de Empregos Públicos, Carreiras, Salários e Remuneração, e, de observância obrigatória para a concessão de progressão e promoção aos empregados públicos que satisfaçam as condições pré estabelecidas;
RESOLVE:
Instituir a Sistemática para a Avaliação de Desempenho, nas seguintes conformidades:
DAS DISPOSIÇÕES ESPECÍFICAS SOBRE A SISTEMÁTICA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 1° _ A sistemática para a avaliação de desempenho dos empregados públicos do Hospital do Servidor Público Municipal - HSPM, prevista no Capítulo VIII da lei n. 13.766 de 21 de janeiro de 2004, fica regulamentada nos termos adiante estabelecidos.
Art. 2° _ Serão avaliados, de acordo com o disposto no art. 45 da Lei n. 13.766 de 21 de janeiro de 2004, todos os empregados públicos do HSPM, a saber:
I - Empregados Públicos admitidos para ocupar empregos públicos na Autarquia do Hospital do Servidor Público Municipal, optantes pelo Plano de Cargos, Carreira, Remuneração e Salários;
II - Aqueles que ocupam o emprego público posteriormente à promulgação da lei acima mencionada, que estejam há mais de 1 (um) ano na função .
III - Os empregados públicos, investidos em mandato de dirigente de entidade sindical ou classista, para efeito de mobilidade na carreira receberão pontuação com base na melhor nota obtida nos 3 (três) últimos anos anteriores ao afastamento.
Art. 3° - Ficam excluídos do processo de Avaliação de Desempenho:
I - Os empregados públicos do HSPM que não optaram pelo Plano de Empregos Públicos, Carreiras, Salários e Remuneração, instituído pela Lei n. 13.766 de 21 de janeiro de 2004;
II - Os empregados públicos do HSPM que não possuam vínculo de origem;
III - Os empregados públicos do HSPM afastados para prestação de serviços em outros órgãos da Administração Direta ou Indireta.
Art. 4° - Para a aplicação da Avaliação de Desempenho serão utilizados os instrumentais constantes do Anexo I, a serem disponibilizados pela Coordenadoria Técnica de Apoio de Ingresso, Cargos, Salários e Acesso.
DA COMPOSIÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 5°. A avaliação de desempenho será composta por duas dimensões, a saber:
I - dimensão de desempenho individual, composta por fatores de desempenho que reflitam as atitudes e comportamentos fundamentais para a execução das tarefas e atividades funcionais ou gerenciais;
II - dimensão de desempenho institucional, composta por:
a) pelos resultados efetivamente alcançados em termos de metas, projetos, tarefas ou atividades;
b) por fatores de desempenho que reflitam as atitudes e comportamentos que contribuam para o fortalecimento do trabalho em equipe;
c) pelo nível de satisfação dos usuários dos serviços prestados pela unidade de trabalho;
d) pelas condições sob as quais o trabalho é desenvolvido.
DOS AVALIADOS
Art. 6º . Para fins desta sistemática de avaliação de desempenho, considera-se:
I - Nível gerencial: o agrupamento de empregados públicos que se encontrem no gerenciamento de equipe de trabalho, entendendo-se por equipe de trabalho o menor núcleo de subordinação;
II - Nível funcional: o agrupamento de empregados públicos que não tenham outros empregados ou equipe de trabalho sob sua responsabilidade.
§1°. A avaliação deverá considerar o emprego público ou função de confiança, a gestão de equipe e a unidade de trabalho na qual esteve o empregado público no exercício de sua função nos 6 (seis) meses que antecederem o fechamento do ano base da avaliação de desempenho;
§2° . Na hipótese de o empregado público, no momento da avaliação, não contar com o tempo previsto no parágrafo anterior, ele será avaliado no próximo ano base, considerando-se esta a primeira avaliação do seu ciclo de avaliação;
§3°. O empregado que sofrer interrupção em seu ciclo de avaliações, independente do fato gerador, terá iniciado um novo ciclo composto por 3 (três) avaliações, para a consolidação de sua nota, observando-se o disposto no parágrafo 1º.
DOS AVALIADORES
Art. 7º . Os servidores do nível gerencial, serão avaliados na dimensão individual, na seguinte conformidade:
I - por auto-avaliação;
II - pelo gestor imediato;
III - pelos integrantes da equipe de trabalho a ele subordinado.
Art. 8º. Os servidores do nível funcional, serão avaliados na dimensão individual, na seguinte conformidade:
I - por auto-avaliação;
II - pelo gestor imediato.
Art. 9º . Na dimensão institucional, os servidores serão avaliados na seguinte conformidade:
I - resultado do plano de trabalho e/ou metas: a pontuação corresponderá ao índice de execução das ações contempladas no plano de trabalho;
II - desempenho da equipe: a avaliação será feita pelos integrantes da respectiva equipe de trabalho, mediante consenso;
III - avaliação do usuário: será feita pelos usuários da respectiva unidade de trabalho;
IV - condições de trabalho: a avaliação será feita pelos integrantes da respectiva equipe de trabalho.
DA MENSURAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 10. Os fatores de avaliação de desempenho serão pontuados com valores numéricos inteiros de 1 (um) a 5 (cinco), sendo 1 (um) o menor e 5 (cinco) o maior valor, e, após, transformados em uma escala de 1000 (mil) pontos.
§ 1°. A dimensão individual corresponderá ao máximo de 600 (seiscentos) pontos ou 60% (sessenta por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos, na seguinte conformidade:
I - para o nível gerencial, nos termos do "caput" artigo 10 desta portaria:
a) a auto-avaliação corresponderá ao máximo de 200 (duzentos) pontos ou 20% (vinte por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
b) a avaliação do gestor imediato corresponderá ao máximo de 200 (duzentos) ou 20% (vinte por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
c) a avaliação da equipe de trabalho corresponderá ao máximo de 200 (duzentos) ou 20% (vinte por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
II - para o nível funcional, nos termos do "caput" do artigo 10 desta portaria:
a) a auto-avaliação corresponderá ao máximo de 300 (trezentos) pontos ou 30% (trinta por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
b) a avaliação do gestor imediato corresponderá ao máximo de 300 (trezentos) pontos ou 30% (trinta por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos.
§ 2°. A dimensão institucional corresponderá ao máximo de 400 (quatrocentos) pontos ou 40% (quarenta por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos, nos termos do "caput" do artigo 10 desta portaria, na seguinte conformidade:
a) o resultado do plano de trabalho e/ou metas corresponderá ao máximo de 300 (trezentos) pontos ou 30% (trinta por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
b) o desempenho do trabalho em equipe corresponderá ao máximo de 50 (cinqüenta) pontos ou 5% (cinco por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
c) a avaliação do usuário corresponderá ao máximo de 50 (cinqüenta) pontos ou 5% (cinco por cento) do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
d) a pontuação atribuída às condições de trabalho será utilizada como fator de correção, aplicado sobre a pontuação apurada na dimensão institucional como um todo, na conformidade dos critérios estabelecidos no § 2º do artigo 10 desta portaria.
Art. 11. No desempenho individual, os servidores do nível gerencial serão avaliados a partir dos 12 (doze) fatores de desempenho, estabelecidos em portaria da Superintendência, com pontuação apurada na seguinte conformidade:
I - na auto-avaliação, poderá ser atribuída a cada fator a pontuação de 1 (um) a 5 (cinco) pontos, totalizando um mínimo de 12 (doze) pontos e um máximo de 60 (sessenta) pontos;
II - na avaliação pelo gestor imediato, poderá ser atribuída a cada fator a pontuação de 1 (um) a 5 (cinco) pontos, totalizando um mínimo de 12 (doze) pontos e um máximo de 60 (sessenta) pontos;
III - na avaliação pela equipe de trabalho, cada um dos integrantes da equipe poderá atribuir a cada fator a pontuação de 1 (um) a 5 (cinco) pontos, totalizando um mínimo de 12 (doze) pontos e um máximo de 60 (sessenta) pontos.
Parágrafo único. A pontuação prevista no inciso III deste artigo, será calculada pela média, dividindo-se o total de pontos atribuídos ao gestor pelo número de avaliadores.
Art. 12. No desempenho individual, os servidores do nível funcional serão avaliados a partir dos 10 (dez) fatores de desempenho estabelecidos nos instrumentais constantes no Anexo I, com pontuação apurada na seguinte conformidade:
I - na auto-avaliação, poderá ser atribuída a cada fator a pontuação de 1 (um) a 5 (cinco) pontos, totalizando um mínimo de 10 (dez) pontos e um máximo de 50 (cinqüenta) pontos;
II - na avaliação pelo gestor imediato, poderá ser atribuída a cada fator a pontuação de 1 (um) a 5 (cinco) pontos, totalizando um mínimo de 10 (dez) pontos e um máximo de 50 (cinqüenta) pontos.
Art. 13. No desempenho institucional, o resultado do trabalho será apurado pelo índice de execução das ações contempladas no plano de trabalho, atribuindo-se pontuação:
I - igual a 1 (um) para índice inferior a 20% (vinte por cento) do alcance das metas;
II - igual a 2 (dois) para índice igual ou superior a 20% (vinte por cento) e inferior a 40% (quarenta por cento) do alcance das metas;
III - igual a 3 (três) para índice igual ou superior a 40% (quarenta por cento) e inferior a 60% (sessenta por cento) do alcance das metas;
IV - igual a 4 (quatro) para índice igual ou superior a 60% (sessenta por cento) e inferior a 80% (oitenta por cento) do alcance das metas;
V - igual a 5 (cinco) para índice igual ou superior a 80% (oitenta por cento) do alcance das metas.
Art. 14. Os fatores de avaliação de desempenho, na sua dimensão institucional, serão apurados na seguinte conformidade:
I - o desempenho da equipe levará em consideração 4 (quatro) fatores, com valores numéricos inteiros de no mínimo 1 (um) e no máximo 5 (cinco) pontos para cada fator, totalizando um mínimo de 4 (quatro) e um máximo de 20 (vinte) pontos, a serem atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho, por consenso;
II - a avaliação do usuário levará em consideração 4 (quatro) fatores, com valores numéricos inteiros de no mínimo 1 (um) e no máximo 5 (cinco) pontos para cada fator, totalizando um mínimo de 4 (quatro) e um máximo de 20 (vinte) pontos;
III - a avaliação das condições de trabalho levará em consideração 7 (sete) fatores, com valores numéricos inteiros de no mínimo 1 (um) e no máximo 5 (cinco) pontos para cada fator, totalizando um mínimo de 7 (sete) e um máximo de 35 (trinta e cinco) pontos, a serem atribuídos, por consenso, pelos integrantes da equipe de trabalho.
Art. 15. O resultado da avaliação das condições de trabalho será aplicado como fator de correção da pontuação total apurada, elevando a pontuação da dimensão institucional, exceto quando:
I - a pontuação da dimensão institucional atingir a pontuação máxima possível, prevista no § 2º do artigo 10 desta portaria;
II - for atribuída a pontuação máxima possível às condições de trabalho.
DO PLANO DE TRABALHO E/OU METAS
Art. 16. Para os fins desta sistemática de avaliação de desempenho, considera-se plano de trabalho e/ou metas o conjunto de ações que integram projetos ou processos, assim definidos:
I - projeto: conjunto de atividades inter-relacionadas para alcançar objetivos específicos, dentro de um período de tempo;
II - processo: atividades de manutenção da rotina de trabalho, integrantes do contexto do plano;
III - o plano de trabalho e/ou metas será estabelecido por ato do Superintendente, em conjunto com os empregados públicos representantes dos Departamentos.
Art. 17. O plano de trabalho e/ou metas será elaborado no segundo semestre do ano base anterior ao que estiver sendo avaliado e acompanhado pelo gestor do setor de trabalho, com as respectivas equipes, no início do ano base da avaliação de desempenho, podendo ser revisto em conformidade com os critérios e procedimentos a serem estabelecidos por ato do Superintendente.
Art. 18. O plano de trabalho e/ou metas será validado como segue:
§ 1°. Na hipótese de alguma ação não ser validada, deverá ela ser revista, discutida e ajustada com a unidade proponente.
§ 2°. O plano de trabalho e/ou metas deverá ser divulgado por reuniões e meios de comunicação interna, entre os meses de janeiro e abril de cada ano, e, atualizado quando sofrer alterações.
Art. 19. O plano de trabalho e/ou metas deverá conter, no mínimo, a identificação:
I - do setor responsável pela sua elaboração;
II - do gestor do plano de trabalho e/ou metas;
III - do plano de trabalho e/ou metas;
IV - das ações integrantes do plano de trabalho e/ou metas.
Art. 20. Considerar-se-á, na elaboração das ações, as demandas dos respectivos setores de trabalho, bem como as diretrizes institucionais, em conformidade com os procedimentos a serem especificados em ato da Superintendência.
Art. 21. As ações deverão conter, no mínimo:
I - a identificação do setor de trabalho;
II - a identificação do gestor da ação;
III - a identificação dos componentes da equipe responsável pela ação;
IV - o nome e a codificação da ação;
V - o objetivo;
VI - a meta;
VII - o público alvo;
VIII - o cronograma de atividades ou etapas, contendo a descrição e as datas de início e término de cada atividade ou etapa.
Art. 22. Ao final do ano base de avaliação de desempenho, será considerado, na apuração da pontuação do resultado do trabalho, o grau de atendimento das metas.
Art. 23. O plano de trabalho e/ou metas, será acompanhado pelo gestor de cada setor de trabalho, com as respectivas equipes, no início do ciclo da avaliação de desempenho, podendo ser revisto em conformidade com os critérios e procedimentos a serem estabelecidos pela Superintendência do HSPM.
Parágrafo único. Na hipótese de alguma meta não ser atingida por razões externas ao setor gestor do plano de trabalho, poderá ela ser excluída da apuração da pontuação do resultado do trabalho, com a devida justificativa e aprovação do Superintendente.
DA AVALIAÇÃO DO USUÁRIO
Art. 24. Para fins desta sistemática de avaliação de desempenho consideram-se:
I - usuários externos: as pessoas que utilizam os serviços prestados pelo HSPM;
II - usuários internos: aqueles que utilizam, na condição de servidores, os serviços prestados pelas unidades de trabalho do HSPM.
Art. 25. As unidades de trabalho que prestam serviços diretamente aos usuários externos serão por estes avaliados, periodicamente, segundo critérios a serem definidos em ato do Superintendente.
Art. 26. As unidades de trabalho que prestam serviços internos serão avaliadas pelos usuários internos, segundo critérios a serem estabelecidos nos mesmos moldes do artigo anterior.
DA AVALIAÇÃO DO TRABALHO EM EQUIPE
Art. 27. O desempenho da equipe será avaliado pela respectiva equipe, por consenso, mediante Fatores de Desempenho do Trabalho em Equipe, previstos nos instrumentais de avaliação de desempenho.
Parágrafo Único. Para os fins deste título, entende-se por equipe de trabalho o menor agrupamento de servidores respondendo a um mesmo gestor imediato.
Art. 28. Caberá à equipe de trabalho:
I - realizar a avaliação do gestor imediato;
II - realizar sua auto-avaliação, por consenso;
III - realizar a avaliação das condições de trabalho.
DO CICLO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 29 . O ciclo de avaliação de desempenho será composto por 3 (três) avaliações anuais.
Art. 30. A Avaliação de Desempenho será realizada anualmente, compreendendo as seguintes etapas:
I - estabelecimento de compromisso individuais de desempenho, firmados no início do ciclo entre o gestor e cada integrante da equipe;
II - estabelecimento de compromissos coletivos firmados no início do ciclo entre o gestor e a equipe de trabalho para a elaboração do plano e metas;
III - acompanhamento do desempenho individual e coletivo sob orientação e supervisão do gestor desenvolvidas ao longo do ciclo;
IV - apuração das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todo o ciclo de avaliação de desempenho;
V - consolidação do resultado final.
Art. 31. A Avaliação de Desempenho instituída por esta sistemática de avaliação de desempenho, será encaminhada pela Coordenadoria Técnica de Apoio de Ingresso, Cargos, Salários e Acesso, ao empregado público e seu superior imediato, que cientes do preenchimento, devolverão os instrumentais no prazo fixado.
Art. 32. O processo de avaliação de desempenho refere-se ao ano base, compreendido entre 01 de janeiro e 31 de dezembro, executada no exercício imediatamente posterior.
DAS COMPETÊNCIAS
Art. 33. Compete à Coordenadoria Técnica de Apoio de Ingresso, Cargos, Salários e Acesso:
I - promover, a partir dos resultados obtidos através das avaliações de desempenho, anualmente e ao final do ciclo de 3 (três) anos, análises estatísticas, levantamentos e relatórios de informações gerenciais para divulgação;
II - revisar e alterar, sempre que necessário, os instrumentais de avaliação de desempenho, mediante discussões e debates ocorridos no âmbito do HSPM;
III - realizar, continuamente, estudos e projetos, visando aperfeiçoar os procedimentos pertinentes à sistemática de Avaliação de Desempenho.
Art. 34. Compete à Comissão de Avaliação de Desempenho:
I - Controlar a ocorrência e a existência dos registros anuais e empreender esforços para melhorar continuamente o processo de avaliação de desempenho;
II - Apreciar e deliberar sobre os recursos interpostos pelos empregados, contra erros ou omissões nos resultados das Avaliações de Desempenho;
Parágrafo Único: A Comissão deverá elaborar seu regimento interno.
Art. 35. A Comissão de Avaliação de Desempenho permanente será composta de:
I - 01 (um) Presidente representante da Coordenadoria Técnica de Apoio - Ingresso, Cargos, Salários e Acesso;
II - 01 (um) empregado público representante da Superintendência;
III - 01 (um) empregado público representante do Departamento Técnico de Administração e Infra-estrutura;
IV - 01 (um) empregado público representante da Gerência Técnica de Controle de Pessoal;
V - 01 (um) empregado público representante do Departamento Técnico de Atenção à Saúde;
VI - 01(um) empregado público representante do Departamento de Apoio Técnico;
§1°. Cada unidade indicará um membro efetivo e seu suplente;
§2º. O mandato será de 3 (três) anos, vedada a recondução, exceto o Presidente, que é membro nato;
§3°. Os componentes da comissão necessariamente serão empregados públicos optantes pelo Plano de Empregos Públicos, Carreiras, Salários e Remuneração do HSPM;
§4°. A comissão terá suplentes que substituirão os membros em suas faltas e impedimentos;
§5°. Os resultados da avaliação de desempenho serão divulgados pela Comissão e publicado em DOC;
Art. 36. Os casos omissos serão encaminhados e resolvidos no âmbito da Comissão de Avaliação de Desempenho.
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 37. A apuração dos resultados da avaliação de desempenho em suas áreas de conhecimento e a aplicação das metas estabelecidas possibilitará a obtenção de critérios gerenciais que permitirá uma melhor avaliação da satisfação do cliente, redução de custos e otimização dos processos.
Art. 38. Para fins da Progressão e da Promoção deverá ser observado o disposto nos artigos 48 a 50, da Lei nº 13.766 de 21 de janeiro de 2004.
Art. 39. O empregado que, sistematicamente, obtiver pontuação acima da média de 80 (oitenta) pontos, fará parte de um banco de dados para fins de indicação para ocupação de cargo de confiança, remanejamento interno, transferência, participação em cursos e indicação para composição de comissões, etc.
Art. 40. O empregado que, obtiver a pontuação abaixo de 64 (sessenta e quatro) pontos, será encaminhado pela chefia para aprimoramento profissional quando os fatores avaliados como insatisfatórios estiverem relacionados a esta necessidade.
§1º. O empregado público que obtiver a pontuação acima de 64 (sessenta e quatro) pontos e abaixo de 80 (oitenta) pontos, poderá ser encaminhado pela chefia para aprimoramento profissional quando os fatores avaliados como insatisfatórios estiverem relacionados a esta necessidade.
§2º. Persistindo o aproveitamento insuficiente a Administração adotará as medidas cabíveis para o remanejamento.
§3º. Na ocorrência de 3 (três) avaliações com a pontuação inferior a 64 (sessenta e quatro) pontos, após adotadas as providências citadas no caput e §§ anteriores deste artigo, a Administração adotará as medidas cabíveis para o remanejamento, ou, conforme o caso, a rescisão contratual.
Art. 41. Esta portaria entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário, em especial a portaria nº 51/2004.
